Syftet med studien var att ta reda pÄ om det gÄr att predicera medarbetares organisationsengagemang utifrÄn organisationskommunikation, sÄvÀl mellan chef och medarbetare som medarbetare emellan. Detta gjordes genom att 118 medarbetare fick besvara en enkÀt bestÄende av delar frÄn Communication Satisfaction Questionnaire (Downs & Adrian, 2004). Studiens huvudresultat visade att organisationskommunikation delvis kunde förklara variansen i organisationsengagemang. Resultaten diskuteras i termer av hur och varför organisationer som har en upplevd god organisationskommunikation, bÄde mellan medarbetare och chefer och medarbetare emellan, skapar ett starkare organisationsengagemang hos sina medarbetare..

Syftet med det hÀr arbetet Àr att öka förstÄelsen för hur medarbetare uppfattar den styrning de utsÀtts för. FörstÄelsen ska sedan bidra till att ledare ska kunna utveckla verksamhetsstyrningen inom liknande organisationer och pÄ ett bÀttre sÀtt kunna nÄ de mÄl de satt upp och kunna utveckla dessa vidare och bli effektivare.Arbetet Àr genomfört med en inkÀnnande och tolkande vetenskapssyn ur ett aktörrsynsÀtt. En hermeneutisk tolkningsmetod Àr anvÀnd för att uppnÄ syftet med arbetet. Genomförandet av arbetet Àr baserat pÄ en kvalitativ metod, dÀr en fallstudie med intervjuer utförts.Slutsatsen i studien Àr att medarbetarna uppfattar generellt mÄlstyrningen som ett bra sÀtt att arbeta utifrÄn i sitt dagliga arbete. Men genom de negativa tankar de förmedlat har jag kommit fram till att det finns en fallgrop i att ha mÄnga system som styr parallellt.

Syftet Àr att med en fallstudie analysera projektarbete inom en enhet pÄ Teliasonera AB med avseende pÄ arbetsmotivation bland medarbetare inom organisationsförÀndringar. Vi analyserar Àven om medarbetare inom enheten upplever skillnader mellan internt respektive externt ledarskap inom projektarbete nÀr det kommer till att genomföra aktiviteter som skapar arbetsmotivation.Vi har för att kunna fÄ svar pÄ detta genomfört en förstudie av ett förÀndringsprojekt inom en enhet dÀr organisationsförÀndringen var att utveckla befintliga rutiner och implementera ett nytt arbetssÀtt. Detta under ledning av bÄde intern projektledning och externa konsulter med kompetens inom Change Management. Förstudien har inneburit att intervjua en intern projektledare och tvÄ processansvariga ledare inom förÀndringsarbetet dÀr resultatet i samband med teorier varit hypotesgrundande. Genom metodtriangulering har vi i nÀsta steg insamlat data genom en enkÀtundersökning hos medarbetare inom enheten som operativt arbetar med implementering av organisationsförÀndringar.VÄrt resultat och slutsats visar att medarbetare inom enheten inte upplever att det finns nÄgon skillnad i den utstrÀckning som interna och externa ledare genomför aktiviteter som har en pÄverkan pÄ arbetsmotivationen.Bidraget med denna studie Àr att försöka se som medarbetare uppfattar skillnader mellan interna respektive externa ledare och deras förmÄgor att skapa arbetsmotivation hos medarbetare inom organisationsförÀndringar..

Performance management innebĂ€r att rikta hela organisationens energi genom att sĂ€tta mĂ„l för medarbetare som ligger i linje med organisationens strategi. Genom att pĂ„ detta sĂ€tt öka tydligheten kan organisationen förbĂ€ttra prestationer och öka dess möjligheter för utveckling mot konkurrenskraftighet pĂ„ kort och lĂ„ng sikt.ÄndamĂ„let med denna uppsats var att genom tvĂ„ undersökningar kartlĂ€gga hur chefer respektive medarbetare upplever att arbeta med performance management och genom det och en litteraturstudie fĂ„ en bild av begreppet. KartlĂ€ggningen gjordes med bĂ„de enkĂ€ter till medarbetare och intervjuer med chefer. FrĂ„n enkĂ€tsvaren framkom att respondenterna upplevde mĂ„len som motiverande och att det fanns en öppen dialog inom organisationen. BĂ„de hos medarbetarna och cheferna verkar det finnas en viss oklarhet kring begreppets syfte.

I dagens kunskapsekonomi Àr medarbetarnas kompetenser och kunskaper viktiga konkurrensfaktorer för kunskapsföretagen. I och med detta har konkurrensen om medarbetarna ökat och det ligger i företagens intresse att behÄlla sina medarbetare. I detta sammanhang har begreppet Talent Management fÄtt en viktig betydelse. MÄnga tidigare Talent Management-studier har utgÄtt frÄn ett ledningsperspektiv, denna studie utgÄr dock bÄde frÄn ett lednings-och medarbetarperspektiv. Syftet med studien har varit att undersöka de Talent Management- strategier som ett stort teknik- och konsultföretag anvÀnder sig av för att behÄlla och utveckla sina medarbetare.

Denna uppsats Àr en kvalitativ studie om hur chefer, medarbetare och samordnare ser pÄ ledarskap och medarbetarskap. Syftet Àr att undersöka chefers, medarbetares och samordnares syn pÄ ledarskap och medarbetarskap pÄ ett Àldreboende samt att ge en förstÄelse för hur ledarskap kan se ut i praktiken. Studien svarar pÄ tre frÄgestÀllningar vilka Àr: Vad har chefer, medarbetare och samordnare för syn pÄ ledarskap? Vad har chefer, medarbetare och samordnare för syn pÄ medarbetarskap? PÄverkas ledarskapet av yttre omstÀndigheter och i sÄ fall pÄ vilket sÀtt?. FrÄgestÀllningarna besvarades genom att vi genomförde individuella semistrukturerade intervjuer.

Sammanfattning Den hÀr studien har som syfte att ta fram en ny förÀndringsmodell som ledare kan ha som hjÀlpmedel vid organisationsförÀndringar. Syftet Àr Àven att belysa ledarens betydande roll och dess pÄverkan vid organisationsförÀndringar. Intervjuer med medarbetare i banksektorn har gjorts och knutits ihop med relevant teori. Forskarna har bland annat velat fÄ fram medarbetarnas upplevelser kring organisationsförÀndringar samt ledarens agerande. Studiens resultat visar att kommunikation, motivation och delaktighet tillsammans med en demokratisk ledarskapsstil kan göra att medarbetare upplever organisationsförÀndringar som nÄgot positivt.

Ny kunskap Àr idag en förutsÀttning för moderna organisationers utveckling och framgÄng. Nya medarbetare Àr ett viktigt tillskott till organisationer och kompetens anses ha sÄ stort vÀrde att vissa organisationer skulle vilja ha en inventering av organisationens kompetens som tillgÄng i sin redovisning. Syftet för denna explorativa studie har varit att undersökta om, och i sÄ fall hur, kunskapsöverföring sker vid introduktion av nya medarbetare. Medarbetare pÄ olika nivÄer i tre olika organisationer har intervjuats och materialet har sedan bearbetats med tematisk induktiv analys. Resultatet visar att delar av kunskapsöverföringen fungerade bra och kontroll samt system för detta fanns.

Arbetet behandlar chefer i kommunal verksamhet och vad de ska ha fokus pÄ i sitt chefskap för att öka uppfattningen hos sina medarbetare att de Àr bra chefer. Syftet med studien Àr att pÄ ett överskÄdligt vis redogöra för hur stor betydelse olika delar av ledarskapet har för hur medarbetare uppfattar chefer som helhet. Den övergripande frÄgestÀllningen Àr: Vad ska chefer i kommunal verksamhet fokusera pÄ för att ha nöjda medarbetare? För att besvara vÄr frÄgestÀllning har vi utgÄtt frÄn ett kvantitativt insamlat material som bestÄr av enkÀtundersökningar utförda i Ätta svenska kommuner, mellan Ären 2004 till 2006. Antalet svarande totalt sett Àr 30 318 personer, varav nÀra 2 300 Àr chefer.

Idag Àr de flesta hÀlsomedvetna och mÄnga företag har börjat uppmÀrksamma vikten av friska och vÀlmÄende medarbetare och vill verka hÀlsofrÀmjande. Syftet med studien var att undersöka innebörden av hÀlsofrÀmjande ledarskap och vilka förutsÀttningar chefer kan skapa för att medarbetare ska kunna bevara eller förbÀttra sin hÀlsa. Semistrukturella intervjuer genomfördes med tvÄ konsulter, tre chefer och tre medarbetare pÄ olika bemanningsföretag, vilket analyserades med hjÀlp av en tematisk analys. Resultatet visar att hÀlsofrÀmjande ledarskap bygger pÄ chefers övergripande kunskap om hÀlsans komplexitet och förmÄga att se till bÄde företags och individers behov. För att skapa hÀlsofrÀmjande förutsÀttningar krÀvs genomgripande och lÄngsiktiga strategier och att chefer aktivt arbetar med att fÄ ledning och medarbetare delaktiga i hÀlsoarbetet..

Syftet med denna undersökning Àr att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behÄlla kompetenta medarbetare. Jag har stÀllt mig följande tvÄ frÄgor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumÀrket internt och externt? Vilka strategier anvÀnder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behÄlla medarbetare? UtifrÄn syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor.Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumÀrke men har redan pÄbörjat ett aktivt arbete med att stÀrka det. Anledningen Àr att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behÄlla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumÀrke. Offentliga organisationer mÄste dock först kartlÀgga och analysera nulÀget och sina framtida behov.

Delaktighet och inflytande i arbetslivet Àr en central bestÀmningsfaktor för anstÀlldas hÀlsa. För att medarbetare ska kunna bli delaktiga och pÄverka pÄ arbetsplatsen identifierades chefers ledarskap som en nyckelfaktor för att det ska bli möjligt. Genom att chefer delegerade uppgifter och beslut till medarbetarna samt förde en stÀndig dialog, frÀmjades medarbetarnas delaktighet. Syftet med studien var att undersöka chefernas uppfattning om sitt ledarskap som gjort att de uppnÄtt hög delaktighet bland sina medarbetare. Som metod anvÀndes en empirisk design med kvalitativ ansats och telefonintervjuer som datainsamlingsmetod.

Medarbetare som har arbetspassion kan skapa ett mervÀrde för sin organisation. Arbetspassion Àr en vÀrdefull egenskap som organisationen och i synnerhet ledningen kan arbeta med för att fÄ engagerade medarbetare. Fenomenet arbetspassion innebÀr att medarbetaren har en stark dragning till en aktivitet som den tycker om och gÀrna lÀgger ned tid och energi pÄ. Passionen har studerats inom olika aktiviteter och inom den privata sektorn samt fÄtt fram ÄtgÀrder som kan frÀmja medarbetarnas arbetspassion. Ingen tidigare studie har identifierats med inriktning mot en offentlig verksamhet och undersökt hur ledningen kan arbeta för att frÀmja medarbetarnas arbetspassion.Syftet med examensarbetet Àr att skapa en ökad förstÄelse för hur ledningen kan frÀmja medarbetarnas arbetspassion.

Nordea beskriver i sina mÄl att de strÀvar aktivt efter att ha högt motiverade medarbetare. FrÄgan Àr vad det Àr som motiverar medarbetare? Inom Nordea Àr de tvÄ vanligaste yrkesgrupperna personlig bankman och placeringsspecialsist. En stor skillnad finns mellan de tvÄ eftersom personlig bankman erhÄller mÄnadslön medan placeringsspecialister fÄr en mÄnadslön och en prestationsbaserad lön. Syftet med denna uppsats Àr att studera vad medarbetare sjÀlva uppfattar som motiverande respektive demotiverande.

I föreliggande uppsats kommer ledarens upplevelse av kommunikationen till sina medarbetare att belysas. Studien bygger pÄ fenomenologisk ansats och det Àr den egna upplevelsen av lÀrandet som ligger till grund i undersökningen. Syftet med denna studie Àr att undersöka hur en kvinnlig respektive manlig ledare upplever kommunikationen med en homogen arbetsgrupp av motsatt kön, samt att studera vad ledarna lÀrt sig i kommunikationen med sina medarbetare. De frÄgestÀllningar som kommer att ligga för grund i studien Àr hur de kvinnliga respektive manliga ledarna upplever att de kommunicerar med sina medarbetare dÄ det Àr en manlig eller kvinnlig arbetsmiljö. LikasÄ vad kvinnliga ledare i en manlig arbetsmiljö respektive manliga ledare i en kvinnlig arbetsmiljö har lÀrt sig i kommunikationen med sina medarbetare.